• Waardecreatie

  • Veranderkunde

    Gebruik de managementinnovatie
  • Sociale innovatie

    Gebruik de managementinnovatie
  • Strategie

    Een sterke zet in de werkdrukaanpak
  • Werkdrukbalans

    Geef ruimte
http://www.maartendewinter.nl/uploads/images/leden/thumb_Versnellende_tijd.jpg

Regelruimte

Regelruimte kan ook stress geven

Vier jaar na de eerste week van de werkstress is er weinig positieve verandering. Het gemiddeld verzuim door werkstress is opgelopen van 24 naar 30 dagen en de kosten tot € 7.800,- per verzuimende werknemer. Arbo-diensten wijzen naar leidinggevenden, die onvoldoende regelruimte zouden geven. Maar juist veel regelruimte kan ook versnippering en stress geven. Wat werkt wél?

Eén miljoen werkenden heeft last van burn-out klachten. Aan die overspannen kenniswerker worden veel oplossingen aangeboden, maar dat is veelal symptoombestrijding. Want de meeste interventies ter preventie van en bespoediging van re-integratie na burn-out zijn niet aantoonbaar effectief. Dat concludeerde wetenschappers van Tranzo (Tilburg University) op 9 november 2017. Volgens de OESO kost het gebrekkige beleid op psychosociale gezondheid de Nederlandse samenleving 20 miljard per jaar. Hoe komt dat?

Leidinggevenden

Het Financiële Dagblad kopte in november 2017: ‘Niet de overspannen medewerker, maar zijn baas is het probleem’. Het artikel was gebaseerd op een onderzoek van een grote arbodienstverlener. Leidinggevenden geven daarin aan dat de belangrijkste oorzaak van stress is dat medewerkers teveel taken hebben waarmee ze moeite hebben. Arbo-Unie stelt daar tegenover dat medewerkers niet teveel taken hebben, maar te weinig autonomie. Het probleem zou zijn dat bazen niet weten wat er speelt, teveel hiërarchisch sturen en te weinig aan zelfreflectie doen. Er is geen overeenstemming over het beleid.

Hiërarchische sturing neemt niet alleen de keuze, maar ook de betrokkenheid van medewerkers weg. En daar worden Nederlanders niet vrolijk van. Dat klopt. Te snel wordt dan geconcludeerd dat er behoefte aan autonomie is. Ik heb gedurende de vijftien jaar dat ik organisaties op dit onderwerp ondersteun ook andere ervaringen en inzichten opgedaan. Medewerkers willen niet per sé meer autonomie (“Laissez faire”), maar een moderne professionele bedrijfsvoering die balans aanbrengt tussen waarde voor klanten, medewerkers en aandeelhouders. Waarom lukt dit niet?

Context specifiek

Het onderliggende probleem zit in de interventieselectie. Je verwacht als bestuurder een selectie van mogelijkheden en verwachtingswaarden die in de context van jouw organisatie de balans op een hoger niveau brengt zodat je samen met HR kunt kiezen. Maar je krijgt, vaak op basis van wettelijke richtlijnen, een interventie die bij een andere organisatie - met een andere cultuur, bedrijfsvoering en klanten - heeft gewerkt. Dan is het niet gek dat de meeste interventies niet werken en in bepaalde situaties zelfs de verkeerde kant op werken…

Uit onderzoek van Haye Group blijkt dat de helft van de leidinggevenden op zoek is naar handvatten om burn-out te voorkomen en de energie erin te houden. Sinds 2014 ben ik met een groepje bedrijfskundigen, psychologen en onderzoekers in dialoog over de vraag hoe organisaties hun stress zo waardevol en positief mogelijk kunnen benaderen. Onze ambitie hierbij is om niet vanuit oplossingen, maar vanuit ontwikkelvragen te vertrekken.

We hebben daarbij ontdekt dat het om het individu in de context gaat. Dat vraagt dus een behandeling gericht op de diagnose en een diagnose gericht op de context. Een context ontwikkel je samen. En daarom heb je geen oplossingen, maar ontwikkeling nodig. Begin bij de vraag: Wat is er nodig voor positieve stress? Organiseer daar reflectie(tijd) over (voor). Vraag je daarin af: hoe kan ik de klantwaarde vergroten? Want daar begint waarde voor medewerkers en aandeelhouders.

Creatieve potentie

Goed HR beleid is gericht op waardecreatie voor klanten en stakeholders. En daarbij heeft de organisatie de creatieve potentie van medewerkers nodig. Door hen op de juiste ontwikkelpunten te ondersteunen met wat zij daar voor nodig hebben - focus, vitaliteit, competenties en motivatie - vergroot je waardecreatie. Het gesprek hierover geeft inzicht in wat je kunt doen en daar ligt het gezamenlijke belang. Zo kun je ook interventies selecteren. Als je dat kwantitatief doet, kun je de effectiviteit van het beleid evalueren. Niet alles kan worden gekwantificeerd, maar waar het kan draagt het bij aan de kwaliteit.

Vervolgens is het in alle gevallen aan te bevelen interventies te beginnen met vragen.

1.           Waar ligt de grens en wie is verantwoordelijk? Iedere functie is een bundel van taken. Door de druk vanaf taakniveau inzichtelijk te maken, breng je overzicht en inzicht aan. Dan wordt invloed effectief.

2.           Hoe verminderen we versnippering? Ook ieder proces is een bundel van taken. Focus en flow kunnen processen verkorten en afspraken betrouwbaar maken. Dat is fijn voor de klanten, voor werk-privé balans én het scheelt een hoop gedoe.

3.           Wat is de rol van leidinggevenden in het voorkomen van burn-out? Hoe helpen zij de medewerker om waardevolle keuzes te maken, gericht op waardecreatie en het benutten en ontplooien van hun talent?

Werkdrukbeleid

Wat werkt wél? Na twintig jaar vruchteloze evaluatie van de effectiviteit van interventies die als blauwdruk in tal van organisaties worden uitgerold, wordt het tijd om het beleid in organisaties te gaan vormgeven. Daar ligt een taak voor bestuurders aan CAO-tafels, ontwikkelingsfondsen en voor HR-adviseurs. En voor betere richtlijnen voor bedrijfsgezondheidszorg, die niet de behandeling, maar de context bij een diagnose – behandelcombinatie vooropstelt. Het zou ons economisch geen windeieren leggen als er bij de verdeling van kennisgelden daadwerkelijk wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling en verbetering van dit werkdrukbeleid.

Dit artikel werd gepubliceerd in Personeelbeleid, het officiele orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP), jaargang 53 - mei 2018.



www.maartendewinter.nl/uploads/documenten/werkstress.pdf




Maarten de Winter

Geïnteresseerd in onze nieuwsbrief

 

Creative Commons-Licentie

Disclaimer | All right reserved Maarten de Winter © Copyright 2012